Komu i co delegować?
W ostatniej wskazówce jak budować zmotywowany zespół (zobacz tekst „Lepiej wspólnie wypracować rozwiązanie czy samemu zdecydować?”) wspomniałam już o dzieleniu się decyzyjnością z zespołem, by czerpać z różnorodności pracowników i skutecznie angażować ich we wspólny cel (więcej informacji na temat znaczenia integrowania podwładnych wokół wspólnego celu znajdziesz w tekście „Jak poprowadzić zespół, by szybciej osiągnąć cel?”).
Dziś idę o krok dalej. Chciałabym zachęcić Cię do delegowania jeszcze większej ilości władzy i decyzyjności, tym razem już każdemu pracownikowi z osobna. W języku angielskim jest na to świetne określenie „to empower” – upoważnić, dawać prawo, wzmacniać pozycję, upełnomocnić (rzeczownik „empowerment”). „Empower” oznacza danie władzy wraz z decyzyjnością i odpowiedzialnością. Oznacza autonomię, niezależność i wolność. Niestety nie mamy (lub nie jestem w stanie go znaleźć) w języku polskim jednego słowa, które dobrze oddaje te znaczenie (może Ty masz pomysł?).
Czym by pracownik się nie zajmował, na pewno jest taki kawałek w jego pracy, który możesz mu delegować i za który może być całkowicie odpowiedzialny, sam może podejmować decyzje i ponosić pełne konsekwencje za wybrane rozwiązania. Czasami wystarczy pracownika zachęcić do samodzielności, by sam zajął się nawet trudnymi tematami. Jeśli czegoś nie wie, to może się dowiedzieć. Nie trzeba trzymać go za rękę lub za niego decydować. Czasem wystarczy jedynie usunąć bariery i nie przeszkadzać? , a podwładny zaskoczy sam siebie, że potrafi zrealizować nawet bardzo trudne zadanie czy projekt.
Jak delegować?
Wolność, wpływ i odpowiedzialność nakręca zdolnych. Mogą wtedy rozwinąć skrzydła zamiast ograniczać się do pomysłów przełożonego. Warto pozwolić im poeksperymentować i podjąć ryzyko. Oznacza to również, że prawdopodobnie popełnią jakieś błędy. Ale bez nich ciężko się czegoś nauczyć.
W zamian za przestrzeń i wolność szef może oczekiwać zdwojonego zaangażowania i dawania z siebie maksimum swoich możliwości. Ludzie lubią mieć wpływ na swoją pracę, to samo w sobie ich motywuje i dodatkowe zaangażowanie jest tutaj naturalną konsekwencją.
Oczywiście dobrze jest „mierzyć siły na zamiary”. Jeśli ktoś jest nowy w roli, będzie miał inną decyzyjność niż osoba doświadczona. Pomaga też na pewno jasny podział ról i odpowiedzialności, wyraźnie określone standardy pracy czy przedstawienie celów i swoich oczekiwań. Nie każdy też umie wziąć odpowiedzialność. Czasem z niepewności, czasem z obaw pracownicy mogą się przed tym bronić. Zawsze jednak można ich tego nauczyć. Stopniowo, krok po kroku poczują się pewniej i odkryją radość z tworzenia swojego kawałka rzeczywistości w pracy. Bo o wiele lepiej smakuje sukces, gdy w pełni należy do pracownika.
Warto nie przesadzić w drugą stronę. Nie chodzi o to, by zostawić pracownika zupełnie samego. Dobrze by szef wiedział, co się dzieje w jego dziale i w razie konieczności mógł szybko zareagować i uratować sytuację. Mówię o odpowiedzialnym dzieleniu się władzą. I im niżej w strukturze da się zejść, tym lepiej. Warto by podwładni podwładnych także stosowali to podejście, dzięki czemu cały dział będzie spójnie zarządzany.
A jakie Ty masz podejście do pracy ze swoim zespołem? Czy dzielisz się władzą i odpowiedzialnością z pracownikami? A co robi Twój szef i jak Ci się z nim pracuje? Zapraszam do komentowania!
Jak budować zmotywowany zespół?
Wskazówka nr 7: Deleguj, usamodzielniaj i przekazuj władzę
